Cartographie des compétences : outil RH ou levier managérial?


Le terme est "jargonneux" et je m'en excuse. La cartographie des compétences n'est ni plus ni moins qu'une représentation de l'ensemble des compétences d'une entreprise mise en forme pour obtenir une vision globale poste par poste de ce qui set fait.


A quoi ça sert ?

Initialement la cartographie des compétences est un outil réservé aux ressources humaines afin d'établir un bilan pour aider les managers à positionner leurs collaborateurs et ainsi permettre la création du plan de formation censé s'adapter aux besoins de chacun en fonction de ses axes d'amélioration.

Ainsi, à partir des niveaux requis par poste sur chaque compétence, la cartographie permet au manager d'indiquer où se trouve son collaborateur et mettre en oeuvre par la suite les actions requises pour l'acquisition et/ou le développement des compétences identifiées.


Lorsque vous interrogez les managers, peu d'entre eux savent ce qu'est une cartographie des compétences (ou référentiel) et peu également savent à quoi cela peut leur servir.


Outil du manager, vraiment ?

Le management des compétences d'une équipe est un des leviers de la réussite de cette équipe.

Si le manager est parfaitement conscient des compétences qu'il a au sein de l'équipe, qui lui manque et qu'il doit développer dans son équipe plus rien ne pourra l'arrêter !

Trop longtemps gardé au sein du service des ressources humaines, il est grand temps que les managers s'emparent de ce sujet pour accompagner au mieux leurs collaborateurs au quotidien en axant leur accompagnement sur les points réellement utiles. Cela peut également permettre d'éviter certains recrutement fait à la va-vite sans réelle analyse de son besoin ni identification des potentiels en interne.

Le maintient à niveau et l'acquisition des compétences sont des éléments clés de la performance d'aujourd'hui et à plus forte raison de demain. Il est essentiel que les managers qui sont au quotidien sur le terrain avec leur collaborateurs puissent prendre conscience du rôle qu'ils ont à jouer dans cette dimension.

Il est bien évident que les collaborateurs des ressources humaines doivent appuyer et accompagner cette démarche auprès des opérationnels, mais pour cela ils doivent également accepter de co-construire ces référentiels et cartographies avec ces derniers afin de les embarquer dans la démarche dès le début, ce qui renforcera leur adhésion et donc la mise en oeuvre concrète sur le terrain par la suite.




Comment créer une cartographie opérationnelle ?

La toute première étape consiste à identifier dans votre entreprise les 2-3 postes clés, ceux qui contribuent immédiatement au business de l'entreprise. Une fois identifiés, allez les observer sur le terrain et notez tout ce qu'ils font, vraiment tout (utilisation d'un logiciel, échange avec un client, vente d'un produit, développement d'une ligne de code...) afin de pouvoir lister l'ensemble des actions type de ces postes.

Demandez ensuite aux collaborateurs et au manager de hiérarchiser ces actions par ordre d'importance en fonction de l'impact business que ces actions ont. Une fois se travail effectué il ne reste plus qu'à traduire ses actions en compétences !

Il ne reste plus qu'à établir une échelle de niveau sur chacune de ses compétences, pour distinguer ce qu'on attend d'un débutant (et combien de temps peut-il être considéré comme tel) de ce qu'on attend d'un expert. Cette étape doit également être co-construite avec les managers et les collaborateurs afin de rendre ces niveaux opérationnels, mais également pour que les managers prennent conscience du réel niveau requis par compétence. Aucun manager n'a réellement besoin que 100% de ses collaborateurs soient des experts sur 100% des compétences attendues.


Après cette étape, vous avez un référentiel opérationnel, avec des critères pragmatiques pour définir ce qui est attendu de la part de vos collaborateurs. Cela devient à la fois un guide pour le manager pour positionner ses collaborateurs et les actions à mener pour faire progresser chacun sur les compétences requises, mais également un outil de communication pour les collaborateurs eux-mêmes qui savent désormais comment se positionner, ce qui est attendu d'eux. Enfin c'est un super outil pour les échanges entre RH et managers afin d'établir les parcours de formation et de carrière des collaborateurs.


L'essentiel est donc toujours de partir des opérationnels sur le terrain pour les accompagner dans ce type de démarche vertueuse à plus d'un titre pour l'ensemble des acteurs.

La cartographie des compétences devrait d'abord et avant tout être un outil managérial utilisé par tous !

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